Identificar las aptitudes de un candidato es una etapa necesaria en el proceso de contratación, para asegurarse de que su perfil es compatible con el puesto que se ofrece. Cada año las cualidades y competencias más buscadas cambian.
Pero, ¿qué cualidades son necesarias? ¿Cómo puede evaluar las competencias personales de sus candidatos?
Las cualidades deseadas dependen del puesto
Las cualidades que se necesitan para cada trabajo son diferentes. Un comercial debe ser sociable y simpático, mientras que un desarrollador debe ser riguroso y lógico. Definir al «candidato perfecto» en tan solo 5 o 10 aptitudes es, por tanto, muy simplista comparado con la diversidad de empleos que existen.
Este análisis revela la importancia de las competencias interpersonales, que encabezan la lista y son las preferidas por 3 de cada 5 responsables de contratación. Las dos competencias más valoradas por los reclutadores son el espíritu de equipo y la comunicación. Esto demuestra que saber trabajar en equipo es lo más importante para los contratadores.
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Cada puesto requiere competencias y conocimientos diferentes. El responsable de la contratación tiene que identificar las habilidades que necesitará el futuro empleado, tanto las soft skills como las hard skills. Hacer preguntas a los compañeros o pedir la opinión de especialistas en la materia son buenas formas de empezar a buscar. También puede ser útil estudiar determinadas áreas para definir las soft skills necesarias, sea cual sea el puesto solicitado:
¿Cómo se evalúa esta diversidad de perfiles?
Es necesario identificar las aptitudes de un candidato para determinar si su perfil es compatible con la vacante. Pero, ¿Cómo hacerlo? ¿Qué herramientas utilizar?
Definir las competencias profesionales es una cosa, pero evaluarlas es otra muy distinta. Existen varias herramientas para analizar los conocimientos, el saber hacer y las habilidades interpersonales de una persona. La elección de una u otra solución depende sobre todo de los recursos de que disponga y del tiempo que pueda dedicar a la evaluación. Sin embargo, debe tener en cuenta que estas herramientas representan una inversión que le resultará rentable.
Hoy en día, distinguimos 3 tipos de herramientas para evaluar las competencias y cualidades de un candidato:
La última fase consiste en determinar las cualidades necesarias para el puesto que se va a cubrir. Esta tarea puede parecer complicada cuando hay que gestionar 150 contrataciones diferentes. Existen herramientas de contratación que le ayudarán en esta tarea.
1.Test de selección para identificar las competencias
Los tests de contratación ofrecen una mejor evaluación de los candidatos, basada en una mayor objetividad a la hora de evaluar el talento de cada uno. Puede utilizar una plataforma de tests específica o un software de contratación que ofrezca esta funcionalidad.
Por ejemplo, el ATS Softy ofrece tres tipos de pruebas de contratación:
- Test de personalidad : Los tests de personalidad le permiten conocer la personalidad y las cualidades humanas de sus candidatos. Utilizando este tipo de test, puedes centrarte en las softskills para reclutar el perfil ideal. Softy te ofrece el test IPLC. Permite medir rasgos de personalidad en función de cinco factores: apertura, conciencia, extraversión, simpatía y estabilidad emocional.
- Tests cognitivos : Los tests cognitivos le ayudan a determinar las aptitudes de sus candidatos, como su capacidad de adaptación o de aprendizaje.
- Cuestionarios técnicos : Estas pruebas le dan la oportunidad de evaluar las hard skills y los conocimientos específicos de sus candidatos. Por ejemplo, un test de idioma, un test sobre un programa informático o un test para evaluar los conocimientos sobre una profesión específica.
2. La entrevista en vídeo diferido, para conocer mejor al candidato.
La entrevista en vídeo diferido es una manera de precalificar a los candidatos antes de la entrevista. Los candidatos responden en vídeo a un cuestionario preparado de antemano sobre su experiencia, sus cualidades, un puesto de trabajo, etc.
Hay tres fases :
- El reclutador prepara las preguntas (tipo de preguntas, tiempo para responder, etc.).
- Los candidatos reciben un enlace a una plataforma en la que responden a las preguntas.
- El responsable de la contratación visualiza y analiza las respuestas del candidato.
La entrevista por vídeo diferido facilita la decisión entre dos candidaturas.
3. El matching, la clave de una valoración eficiente
Es muy importante contratar a empleados que se correspondan con el perfil que buscas.
Funcionalidades como el matching, del ATS Softy, te permiten escoger las competencias clave para el puesto desde el momento en que creas la vacante. Se utiliza un sistema de concordancia por porcentajes para emparejar automáticamente a los candidatos con el puesto.
Con el emparejamiento automático, definir las cualidades de un buen candidato, evaluarlas y luego analizarlas se convierte en un auténtico juego al alcance de todos.
Por ejemplo, con el software de contratación Softy, hemos optado por utilizar tests ( de personalidad, cognitivos y cuestionarios técnicos) para poner de relieve las cualidades de cada candidato. Divertidos para el candidato, los tests de contratación ofrecen una visión de 360° del perfil.
Calificar a los candidatos antes de la entrevista
En el ámbito del reclutamiento, la evaluación de los candidatos se centra tradicionalmente en la fase de entrevista, donde los reclutadores se basan principalmente en sus impresiones para juzgar la compatibilidad de un candidato con el puesto y la empresa.
Sin embargo, existe un enfoque menos conocido, pero igualmente eficaz: el reclutamiento predictivo, que permite un análisis de los perfiles de los candidatos incluso antes de la primera entrevista.
Este método se basa en la recopilación y el análisis de datos en las primeras etapas del proceso de selección, lo que permite identificar las competencias, los comportamientos y los rasgos de personalidad más alineados con las necesidades de la empresa.
En otras palabras, antes incluso de conocer a un posible futuro colaborador, es posible obtener una visión precisa de su adecuación al puesto vacante, gracias a sofisticadas herramientas de reclutamiento predictivo.
Estas herramientas, a menudo integradas en los sistemas de gestión de candidaturas, ofrecen a los reclutadores la posibilidad de evaluar objetivamente y de manera estructurada a los candidatos antes de la entrevista, basándose en criterios específicos y relevantes.
Esto no solo permite ahorrar tiempo, sino también mejorar la calidad de las contrataciones seleccionando a candidatos con un alto potencial de éxito dentro de la organización.
En este contexto, aquí hay algunos ejemplos de herramientas de reclutamiento predictivo que pueden transformar su proceso de selección desde las primeras etapas.
Realizar un matching de candidatos gracias a un ATS
Cada empresa define cuidadosamente criterios de selección para sus contrataciones, ya sean competencias técnicas (hard skills) o competencias conductuales (soft skills). Estos criterios, elegidos en función de las exigencias específicas del puesto, sirven como referencia para identificar a los candidatos con mayores probabilidades de éxito en sus futuras funciones.
El objetivo es implementar un proceso de «matching«, es decir, un análisis profundo de los CV, de los rasgos de personalidad y del potencial de los candidatos, con el fin de producir un ranking o una preselección de los perfiles más prometedores.
Sin embargo, es crucial no interpretar este proceso de matching como un filtro rígido que excluya automáticamente a todos los candidatos que no encabecen la lista. Al contrario, este método ofrece una primera visión de los perfiles con alto potencial, al mismo tiempo que deja abierta la posibilidad de considerar candidatos con trayectorias más atípicas.
Estos perfiles no convencionales también pueden aportar un valor añadido significativo, gracias a habilidades o una perspectiva única que tal vez no hayan sido destacadas inmediatamente por las herramientas de matching.
En resumen, el matching es una herramienta valiosa para refinar y racionalizar el proceso de selección, pero no debe eclipsar la importancia de una evaluación más matizada, que tome en cuenta la diversidad de trayectorias y habilidades. Este enfoque equilibrado no solo permite identificar los talentos evidentes, sino también descubrir candidatos cuyo potencial podría sorprender y enriquecer a la empresa.
Recurrir a tests de preselección
Como ya se mencionó en un párrafo anterior, los tests de reclutamiento, ya sean técnicos, de potencial o de personalidad, ofrecen una visión verdaderamente objetiva de los candidatos. Pero a veces, puede ser interesante hacer que estos tests se realicen antes de la entrevista.
Así, esto le permite utilizar un criterio más en su selección y no perder tiempo con candidatos que no tienen el perfil esperado.
Como se mencionó anteriormente, los tests de reclutamiento, ya sean técnicos, de potencial o de personalidad, juegan un papel crucial al ofrecer una evaluación objetiva de los candidatos. Estos tests permiten medir de manera objetiva las competencias específicas, el potencial de desarrollo, así como los rasgos de personalidad que se alinean con las exigencias del puesto. Entonces, ¿por qué no realizar estos tests antes de la entrevista?
De este modo, usted integra un criterio adicional en su proceso de selección, lo que le permite filtrar mejor las candidaturas antes de comprometerse en entrevistas más profundas. Este enfoque preliminar le ayuda a concentrar su tiempo y recursos en los candidatos que ya cumplen con varios criterios esenciales, reduciendo así el riesgo de dedicar esfuerzos a perfiles que, aunque interesantes, no poseen las cualificaciones necesarias para el puesto en cuestión.
¿Cuáles son los factores a tener en cuenta para calificar a un candidato?
Cada empresa define sus propios factores de selección. Sin embargo, existe un conjunto común que ha demostrado su eficacia a lo largo de los años. ¿Por qué no crear una tabla de evaluación con un sistema de puntuación preciso para evaluarlos?
En Open Talento, por ejemplo, tomamos en cuenta 3 criterios fundamentales:
- La motivación del candidato
- Su saber estar y su potencial (competencias)
- Su capacidad para trabajar en equipo
Asegúrese de la motivación del candidato
La motivación del candidato es un indicador clave de su compromiso y de su deseo de tener éxito en el puesto propuesto. Se puede evaluar a través de sus respuestas durante una evaluación de personalidad, por ejemplo, o durante la entrevista cara a cara. Un candidato motivado no solo será más eficiente, sino que también estará más dispuesto a integrarse de manera duradera en la empresa.
En Open Talento, consideramos la motivación como un criterio prioritario, ya que influye directamente en la implicación y la satisfacción en el trabajo. Además, permite que el colaborador se desarrolle y adquiera nuevas competencias.
Realizar tests de competencias
Los tests de competencias son una herramienta valiosa para evaluar de manera objetiva las aptitudes técnicas de un candidato. Estos tests permiten verificar si el candidato tiene las habilidades requeridas para el puesto y si es capaz de aplicarlas en situaciones concretas.
En Open Talento, integramos sistemáticamente tests de personalidad y de potencial en nuestros procesos de selección para asegurarnos de que los candidatos cuenten con las bases necesarias para tener éxito. Esto permite seleccionar perfiles competentes mientras se identifican las áreas en las que un candidato podría necesitar desarrollarse.
Evaluar la capacidad del candidato para trabajar en equipo
La capacidad de trabajar en equipo es un criterio crucial en la mayoría de los entornos profesionales modernos, donde la colaboración y la comunicación son esenciales para el éxito de los proyectos. Esta competencia se puede evaluar a través de simulaciones, tests psicométricos, o analizando las experiencias pasadas del candidato en contextos de trabajo en grupo.
En Open Talento, damos gran importancia a este criterio, ya que un candidato capaz de integrarse armoniosamente en un equipo es más probable que contribuya positivamente a la dinámica colectiva y al rendimiento global de la empresa.
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