Cuando reclutas a un talento, hay cosas que hacer y otras que no hacer. Como reclutador, debes evitar ciertos errores que prolongarían el proceso de reclutamiento y te impedirían encontrar EL talento que se ajusta a tu empresa. 🎯
Además, las consecuencias de un mal reclutamiento son numerosas: pérdida de tiempo para tu equipo de RRHH, costos adicionales para reiniciar el proceso de reclutamiento en caso de fracaso, alta tasa de rotación, etc.
¡Hemos recopilado 6 errores frecuentes de reclutamiento que puedes evitar! 👇
Error n°1 – Concentrarse solo en las habilidades técnicas para reclutar
En 2024, es esencial tener en cuenta las habilidades blandas de los candidatos para reclutar.
Para identificarlas, hay varias opciones disponibles. Durante una entrevista, algunas preguntas permitirán que el candidato revele algunas de sus habilidades blandas, tanto en sus respuestas como en su manera de responder. 🗨️
- Pedir al candidato que se presente, que nombre sus cualidades y defectos: estas preguntas clásicas revelan mucho sobre un candidato. Descubrirás su forma de expresarse de manera concisa y la visión que tiene sobre sus propias habilidades.
- ¿Por qué nuestra empresa? ¿Qué sabe de ella? ¿Tiene preguntas? Estas preguntas permiten ver si el candidato es curioso, está involucrado en su solicitud y está motivado.
- ¿Dónde se ve en 5 años? Clásica de las entrevistas, esta pregunta es muy útil para conocer las ambiciones y valores de un candidato, y así poder proyectar su contratación, o no.
- Si contacto a su anterior empleador, ¿cuál es la primera cosa que me dirá sobre usted? Esta pregunta te permitirá hacerte una idea del colaborador que tu candidato puede llegar a ser en la empresa. También te permitirá conocer la habilidad que destaca primero y su personalidad, a través de su respuesta.
- ¿Cuál es el logro del que está más orgulloso? Esta pregunta, no necesariamente relacionada con el trabajo, te permitirá conocer una pasión o un hobby de tu candidato. Esto también revelará su personalidad y algunas habilidades blandas (trabajo en equipo, superación personal, etc.)
Además de estas preguntas, puedes realizar pruebas de personalidad de antemano. Te permitirán tener una primera idea de las habilidades blandas de tu candidato. Así, incluso antes de una entrevista, sabrás si su perfil corresponde al puesto vacante y evitarás un error de reclutamiento.
Error n°2 – No destacar su marca empleadora para atraer talentos
Trabajar la imagen que tu empresa proyecta, tanto interna como externamente, es una ventaja esencial para tus reclutamientos. De hecho, el 50% de los candidatos toman en cuenta la reputación y la e-reputación de una empresa para hacer su elección. Buscan ante todo:
🌞 Una imagen positiva de la empresa con la que puedan identificarse y en la que estarán felices de invertir
🧘 Un sentido de bienestar en el trabajo que será, para ti, también positivo para la productividad de tu empresa y el rendimiento de tus colaboradores
🤝 Valores comunes que harán de tu empresa un motor de acción para los candidatos; un motor que dará sentido a su trabajo y una razón más para invertir completamente en la empresa
Para promover tu marca empleadora, puedes usar las redes sociales. Te permitirán compartir la cultura de tu empresa para que los candidatos puedan proyectarse. Compartir la vida de la empresa y el bienestar de los equipos solo aumentará la atractividad de tu empresa a los ojos de los candidatos.
También puedes realizar vídeos de presentación. Es el formato más atractivo para darse cuenta del ambiente de un equipo, el vídeo aligerará tus ofertas de empleo mientras permite una mejor proyección de los talentos. Esto también puede ser un vídeo testimonio de un colaborador sobre el funcionamiento y el día a día de la empresa, como una presentación de un puesto en particular o de la empresa en general (su ADN, sus valores, su historia, sus instalaciones, etc.)
El último herramienta útil para tu marca empleadora es el sitio de carreras. Ofrece una mejor visibilidad para tus ofertas de empleo y destaca tu marca empleadora a través de varias secciones. Puedes añadir tus noticias, vídeos de tus equipos, tus valores, el entorno de trabajo, etc.
Error n°3 – No usar las redes sociales para encontrar a las perlas raras
Además de ser útiles para tu marca empleadora, las redes sociales también son importantes para encontrar directamente a las perlas raras. De hecho, el reclutamiento a través de las redes sociales ofrece numerosas ventajas.
Primero, te permite ampliar tu grupo de candidatos mientras reduces el tiempo y los costos de reclutamiento. En redes sociales como LinkedIn, es fácil ver si alguien está buscando empleo o no. Luego puedes dirigirte directamente a talentos que correspondan a los criterios de tu empresa y del puesto. No más errores de reclutamiento, la calidad de tus contrataciones mejorará así. 📈
Este enfoque también te permite establecer un contacto instantáneo y personalizado con los candidatos, lo que puede acelerar el proceso de reclutamiento. Los mensajes privados y las interacciones en las publicaciones permiten crear un vínculo más estrecho y directo con los candidatos potenciales. También podrás medir su compromiso con tu empresa gracias a las interacciones que tienen con tu página. Otro beneficio de ir a buscar talentos en las redes sociales es el aumento de tu alcance geográfico. En LinkedIn, por ejemplo, puedes conectarte e interactuar con personas a nivel nacional e internacional. Así tienes acceso a un máximo de candidatos potenciales.
Para un reclutamiento exitoso, es importante mantener todos esos talentos en una base de datos o un CVthèque. Esto te permitirá guardar «para más tarde» los perfiles interesantes que no corresponden a una necesidad actual de la empresa.
Error n°4 – No utilizar el reclutamiento interno
Confiar en tus colaboradores en tu proceso de reclutamiento es muy tendencia en 2024. Por reclutamiento interno, se entiende que involucras directamente a tus empleados en tus procesos a través de dos métodos de reclutamiento: la cooptación y la movilidad interna.
La cooptación
La cooptación implica la difusión de una oferta de empleo a todos los colaboradores dentro de una empresa. Luego, ellos la comparten en su red profesional y personal. Esto permite aumentar la calidad de las candidaturas en un 60% y reducir el tiempo de reclutamiento en un 90%. Los perfiles propuestos son más adecuados para el puesto porque los colaboradores ya conocen la cultura de la empresa. Así, están más capacitados para proponer a una persona adecuada para el puesto. También están más involucrados en la empresa y se convierten en embajadores que ponen en juego su credibilidad para encontrar el mejor perfil. Es una técnica también muy utilizada para reclutar a los ejecutivos, el 37% de ellos son contratados por cooptación. 🧠
Para implementarla, ¡es muy simple!
- Elige los puestos vacantes que abres a la cooptación. Redacta luego una oferta de empleo detallada para guiar mejor a los colaboradores en su búsqueda de perfiles.
- Define una política de cooptación clara, estableciendo por ejemplo un premio para el empleado cooptador. Esto motivará a los colaboradores a involucrarse en este reclutamiento y a encontrar el mejor perfil para la oferta de empleo.
- Implementa un sistema sencillo para este reclutamiento colaborativo. Elige los correos electrónicos o una plataforma dedicada especialmente a la cooptación, para un seguimiento fácil del proceso.
Solo te queda promocionar la oferta internamente por todos los canales posibles (cartel, publicación en el intranet, intercambios durante una reunión, etc.
La movilidad interna
La movilidad interna corresponde a un cambio de puesto dentro de la misma empresa o del mismo grupo. Puede ser una movilidad geográfica, una movilidad horizontal (cambio de profesión) o una movilidad vertical que implica un ascenso jerárquico.
¡Este proceso de reclutamiento interno también tiene numerosas ventajas! ✨
- Ahorro de tiempo en la integración del colaborador en la empresa y en el nuevo puesto: el colaborador ya está familiarizado con los procedimientos y la cultura de la empresa.
- Reducción del costo de reclutamiento: basta con seleccionar internamente a los colaboradores que corresponden a las expectativas del puesto y establecer un proceso para gestionar y seguir esta movilidad.
- Diversificación de las fuentes de reclutamiento: no contratar a los candidatos siempre de la misma manera permite tener perfiles diferentes y más complementarios que usando una sola fuente.
- Punto positivo para la marca empleadora y reducción del turnover: al fomentar la evolución profesional interna, los talentos prefieren quedarse en la empresa para avanzar, en lugar de dejarla. Esto también muestra la confianza que la empresa tiene en sus empleados.
- Fidelización de los colaboradores: luego se convierten en embajadores de la empresa y hablan positivamente de ella a su alrededor, gracias a la confianza otorgada.
Error n°5 – Elegir los jobboards al azar, sin tener en cuenta el sector y su objetivo
La elección de los jobboards donde compartes tus ofertas de empleo es crucial. Para elegir el adecuado, varios elementos deben ser considerados. 📝
Debes conocer el costo que tu empresa desea dedicar a la publicación de tus ofertas de empleo. El índice de candidaturas de un jobboard también debe ser considerado. Este índice se calcula desde el número de candidaturas enviadas por el número de anuncios en línea. Es tan importante, o más, que el número de visitantes en un jobboard. Finalmente, necesitas conocer el perfil del candidato buscado en tu oferta de empleo. Así podrás compararlo con los perfiles típicos que consultan cada jobboard. De esta manera, podrás fácilmente elegir el jobboard más adecuado para tu oferta y evitar cualquier error de reclutamiento.
Última cosa a considerar: ¡el tipo de jobboard! Hay tres tipos:
- Jobboard gratuito: mucha visibilidad porque es muy frecuentado pero por todo tipo de candidatos, no necesariamente especializados en tu campo.
- Jobboard de pago: perfiles más calificados pero es necesario conocer el objetivo y la audiencia del jobboard.
- Jobboard especializado (en un sector o profesión): buena audiencia asegurada por lo tanto los candidatos son más calificados pero menos numerosos en ver la oferta y postular.
Esta elección dependerá por lo tanto de tu estrategia de recursos humanos, pero estos elementos son un primer paso para seleccionar los mejores jobboards para tu oferta de empleo.
Error n°6 – No utilizar un software de reclutamiento
Con un software de reclutamiento, puedes automatizar muchas tareas que consumen tiempo de tu proceso. ¡Es un ahorro de tiempo valioso para concentrarse en lo esencial!
Cada ATS tiene sus funcionalidades distintas.
⏳ Gestión de candidaturas:
Automatizando tareas que consumen tiempo como el análisis y el tratamiento de cada candidatura, ahorras tiempo. Con un ATS como Softy, tienes un software que te permite organizar tus reclutamientos, analizar los perfiles de tus candidatos y tratar sus candidaturas.
🔎 Sourcing y CVtèque:
Realiza tu sourcing en diferentes sitios y redes sociales, luego integra todos tus perfiles con un clic en tu software. Así, tienes una base de datos que reúne todos los perfiles obtenidos, respetando las normas RGPD. El software te permite filtrar y buscar tus diferentes candidatos, contactarlos, conservarlos, archivarlos, etc.
✈️ La multidifusión:
Para cada una de tus ofertas de empleo, te tomas el tiempo de difundirlas en varios jobboards. Para ello, debes recrear una nueva oferta en cada uno de estos sitios. Con un software como Softy, en unos pocos clics difundes tu anuncio en más de 70 jobboards. Así aumentas tu visibilidad y ahorras tiempo.
💻 El sitio de carrera:
Además de destacar tu marca empleadora, tu sitio de carrera permite centralizar tus ofertas de empleo. Los candidatos pueden así acceder a todas tus ofertas en el mismo lugar e informarse fácilmente sobre tu empresa, desde el mismo sitio. También permite hacer candidaturas espontáneas.
